本来は労働日だが義務免除

法定休暇

年次有給休暇

産前産後休業

生理休暇

育児休業/子の看護休暇

介護休業/介護休暇

使用者の責めに帰すべき事由による休業


非法定休暇（特別休暇）

夏休み

サバティカル休暇

病気休暇

つわり休暇

慶弔休暇など


カテゴリ
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表

話

編

歴



本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。

日本で労働者一般に対する年次有給休暇が導入されたのは戦後の1947年（昭和22年）に定められた労働基準法による（工場法には年次有給休暇についての規定はなかった。官庁職員については「官庁執務時間並休暇ニ関スル件」（大正11年7月4日閣令）による「賜暇制度」が年次有給休暇に相当するものとしてあった。）。制定当初は当時のILO52号条約に定められた最低日数（6日）に倣って労働基準法でも最低日数を6日としていたが、同条約他、国際条約等での日数引き上げに対応して1988年（昭和63年）4月に最低10日に引き上げ[注 2]、同時に比例付与、計画的付与の規定も導入した。もっとも日本はILO第52号・第132号条約ほかILOの労働者保護に関する条約のほとんどを批准していない[2]。また権利取得のために一定以上の出勤率を要求することも諸外国には見られない規定である。

労働基準法第三十九条　使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

第39条は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図るとともに、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から、毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定している[13]。年次有給休暇は労働者が休暇の時季指定をし、使用者による有効な時季変更権の行使がないとき（時季変更権の行使を解除条件として）に成立し、年次有給休暇が成立すると、その時季指定された日について労働義務が消滅する。法律上当然に労働者に生ずる権利であり、労働者の請求を待って初めて生ずるものではない。使用者の許可や承認は不要であり、そのような観念を容れる余地そのものがない[14][15]。労働者が年次有給休暇の取得を請求する際の「請求」とは、休暇の時季の指定であり、この請求があった際に使用者が判断する要素は時季変更権の行使の可否のみである[14]。年次有給休暇は労働者が請求する時季に与えることとされているので、本条（労働基準法第39条）所定の要件を満たした休暇権を取得した労働者に対しては、使用者はこれを積極的に与えるよう努める必要はあるが、労働者から具体的にその請求がない限り使用者はこれを与えなくても本条（労働基準法第39条）違反の責を負わないと解される（労働法コンメンタール３、厚生労働省労働基準局編）。請求にあたって労働者に請求の理由を使用者が求めることがあるが、これを禁止する法律はない。ただし、請求の理由をもとに時季変更権を行使することはできず、時季変更権を行使しない側の理由にすることができるだけである。労働条件通知書

シフト制により労働日を指定される労働者の場合、シフトにより労働日が指定される前には、年次有給休暇の時季指定を行うことはできない。仮にシフトにより労働日が指定される前に特定の日に時季指定を行っても、特定の日がシフトにより労働日に指定されず所定休日に指定された場合には、その日を年次有給休暇として取り扱う必要はない。

休暇に関する事項は、就業規則の絶対的必要記載事項とされていて（第89条）、使用者は年次有給休暇に関する事項を就業規則に記載しなければならない。また労働条件の絶対的明示事項ともされていて（第15条）、使用者は労働契約締結に際して労働者に対して年次有給休暇に関する事項を書面で明示しなければならない。なお、管理監督者等の、いわゆる第41条該当者においても、年次有給休暇の規定は適用される[16]。

世界各国の年次有給休暇の取得率と比較して日本の年次有給休暇の取得率は並外れて低いことが問題視されており、こうしたことが長時間労働や働きすぎを招いており、健康を害したり、精神疾患（うつ病など）や過労死、過労自殺に至る労働者が後を絶たない原因と考えられている。2010年の経済財政白書では「有給休暇の完全消化で大幅な個人消費の拡大が可能」としており。有給休暇の延べ残日数を1年で約450,000,000日程度と試算、これは1年を約365.25日とすると約12,320年120日になる。これが完全に消化されたと仮定して、雇用者1人につき1日当たり1,000円の追加的な消費が行われた場合、控え目に見てもGDPの約0.1％の個人消費が誘発され、長期の家族旅行などが追加的に行われるならより大きな効果も期待できるとしている[17][18]。平成18年4月に施行された「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」の第2条では、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない」、と定めている。詳細は「#低い有給休暇取得率の原因と対策」および「#各国の有給休暇」を参照
権利の性質

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない（第39条第1項）。1994年（平成6年）4月の改正法施行により、法制定当初からの「1年間継続勤務」から「6箇月間継続勤務」に要件を緩和した。

さらに1年間、8割以上継続出勤するごとに有給休暇は10労働日に加えて勤続2年6箇月目まで1労働日ずつ加算して付与され、勤続3年6箇月目からは2労働日ずつ加算して付与される。勤続6年6箇月経過時には20労働日に達し、以降は1年間の継続勤務ごとに20日を付与すればよい（第39条第2項）[注 3]。「8割出勤」を条件としているのは、労働者の勤怠の状況を勘案して、特に出勤率の低い者を除外する立法趣旨であるとしているが（八千代交通事件・最判平成25年6月6日、平成25年7月10日基発0710第3号）、「出勤日数を年休付与の条件とすることはもはや時代遅れともいえる」と学説はこの解釈を批判している[19]。

付与日数は、現行法では具体的に以下の表の通りである。