この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。

日本においては労働組合法（昭和24年6月1日法律第174号）に則って締結されたものをいう。労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならず（労働基準法第2条）[3]、労働協約は労働組合法第3章や労働基準法等の法令によってその作成手続、実体、効力等を規制される。

本項で労働組合法については以下では条数のみ記す。

成立要件

第14条（労働協約の効力の発生）労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

労働組合による団体交渉や労使協議により労使双方が労働条件その他に関する事項を取りまとめた場合、労働協約と認められるためには、書面に記すことと、締結両当事者の署名または記名押印が必要とされる（第14条）。この要件を満たさなければ、仮に労使間に労働条件その他に関する合意が成立したとしても、これに労働協約としての規範的効力は付与することはできない（都南自動車教習所事件。最三小判平成13年3月13日）。組合の組織率は問わないので、少数組合であっても独自の労働協約を締結することは可能である。労使間の合意文書の表題が「覚書」「了解事項」等の名称であっても、第14条に該当すれば労働協約といえ（青森地判平成5年3月16日）、団体交渉記事録であっても、労使双方が署名したものであれば、その内容によっては労働協約と解される（東京地判昭和43年2月28日）。

旧法（昭和24年改正前の旧労働組合法。以下同じ）においては書面に作成することのみによって法律上有効に成立したのであるが、改正法では、その効力発生要件として「書面に作成し、両当事者が署名すること」を掲げているのである（昭和24年6月9日発労第33号）。なお昭和27年の改正により必ずしも「署名」を要せず、「記名押印」をもって足りることとなった。

労働組合の代表者（例えば組合長、副組合長）が組合員の総意に依らず独断的に使用主と覚書等を交換したる場合其の覚書の効力如何は組合規約等により定められている当該代表者の権限によって決定される。即ち当該代表者が会社と協定を締結する権限を有する場合にはその締結した覚書は一応有効なるものとして組合を拘束し之を改廃する為には再度会社と交渉せねばならぬが、組合規約上当該代表者は交渉の権限を有するのみで協定の締結には組合の特定機関例えば評議員会又は総会の決議を要することとなっている場合はその代表者の交換した覚書は単なる下交渉であつて何等組合を拘束しない（昭和21年8月7日労発第442号）。

旧法では「労働協約締結セラレタルトキハ当事者互ニ誠意ヲ以テ之ヲ遵守スヘキモノトス」（旧法の第21条）との規定があったが、これは当然の事由を明らかにしたのであり、こうした規定のない改正法においても変りはない。もっとも、労働基準法第2条2項は、旧法第21条と同様の趣旨の規定を置いている。

昭和42年7月1日以後に作成される労働協約については、印紙税は課されない（同年6月30日までは、労働協約は旧印紙税法でいう「前各号以外ノ証書」(いわゆる「31号証書」)に該当し、これを作成する者は、印紙税を納付する義務を課されていたが、7月1日以降は改正印紙税法に列挙する課税物件のいずれにも労働協約は該当しなくなったので、印紙税を納付する義務がなくなった）（昭和42年7月29日各都道府県労働主管部長あて労働省労政局労働法規課長通知）。

内容

第15条（労働協約の期間）
労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。

三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、三年の有効期間の定をした労働協約とみなす。

有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であつて、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。

前項の予告は、解約しようとする日の少くとも九十日前にしなければならない。

労働協約の有効期間を定める場合、上限は3年である（第15条1項）。3年を超える有効期間の定めをした労働協約は3年の有効期間の定めをした労働協約とみなされる（第15条2項）。有効期間の定めがない労働協約は当事者の一方が少なくとも90日前に相手方に予告して解約することができる（第15条3項、4項）。内容について特に制限はないが、個別的労働関係や団体的労使関係に関連していることを要する。労使が合意すれば強行法規や公序良俗（民法第90条）に反しない限り基本的には当事者の自由である[4]。

労働協約の有効期間について、不確定期限を付する場合も含まれる（東京12チャンネル事件、東京高判昭和44年3月10日）。なお、不確定期限を付する形で期間を定める労働協約について、当該期限が到来せず3年を経過した場合に、第15条2項に従い3年の期間を定めとみなされ、期間満了時に労働協約は終了するとした判例がある（日本通信機事件、横浜地判昭和43年4月6日）。

一般的な労働協約では、労使間の紛争が生じた場合には、一定の手続（一定期間の協議・あっせん・調停・予告等）を経なければ争議行為に訴えないこと（平和条項）を定めることが多い。仮に平和条項を定めなかったとしても、労使間で労働協約を結んだ以上、その協約事項に関しては、その有効期間中はその内容を尊重する義務（平和義務）を負い、協約有効期間中、協約に定められた労働条件その他の事項の変更・廃止を求めて争議行為を行わない、組合は組合員らに対しこれに関した争議行為を行わないように働きかける義務を負う。もっとも平和義務違反の争議行為については、平和義務は労働組合が負担すべきものであり、企業秩序の侵犯に当たるとすることはできず、その義務違反自体を理由として使用者が争議行為参加者を懲戒に処することはできないとするのが判例の立場である（弘南バス事件、最判昭和43年12月24日）。

労使交渉がもつれた末に労働委員会が仲裁をした場合、仲裁委員会が作成する仲裁裁定は労働協約と同一の効力をもつ（労働関係調整法第34条）。もっとも厚生労働省の調査では、2003年（平成15年）を最後に仲裁による解決は激減し、2004年（平成16年）以降は2016年（平成28年）に1件あったのみで他の年は0件となっている[5]。
一般的拘束力

第17条（一般的拘束力）一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。

第18条（地域的の一般的拘束力）
一の地域において従業する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従業する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約（第二項の規定により修正があつたものを含む。）の適用を受けるべきことの決定をすることができる。

労働委員会は、前項の決議をする場合において、当該労働協約に不適当な部分があると認めたときは、これを修正することができる。

第一項の決定は、公告によつてする。

労働協約は労働組合と使用者側との契約であることから、協約上特に適用範囲を限定しない限り締結した労働組合に加入している組合員全員に適用され、当該組合員でない者に対して効力が及ぶものではない。しかし、労働組合が第17条・第18条のどちらかの要件を満たした場合は、その労働組合が締結した労働協約が当該組合の組合員以外の者にも自動的に拡張適用される（一般的拘束力）。「同種の労働者」とは、労働協約の適用せられ得べき範囲によって決定される。例えば、当該労働協約が工場事業場の全従業員に適用され得るものであれば、当該工場事業場の従業員たるもの、工員のみについて適用され得るものであれば、工員たるもの、旋盤工のみに適用され得るものであれば、旋盤工たるものが夫々「同種の労働者」である（昭和24年10月24日労収第8180号）。明らかに同種の労働者であるものを労働協約によって異種であるとその範囲を限定しても、第17条の規定による労働協約の一般的拘束力は当然に適用される（昭和25年2月22日労収第341号）。

第17条の制度は、多数労働者により組織される労働組合が、いわゆるアウトサイダーの存在によってその団結が侵されることを防止すること等を目的としている[6]。第17条の「一の工場事業場」とは、個々の工場事業場を指し、一の企業が数個の工場事業場を有する場合は、その企業内の個々の工場事業場の各々が第17条にいう「一の工場事業場」であり、また第17条の適用は、「一の工場事業場」ごとになされるのであるから、ある企業に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数のものが一の労働協約の適用を受けているとしても、その企業の或る工場事業場において、その労働協約の適用を受ける者の数がその工場事業場に常時使用される同種の労働者の数の4分の3に達しない場合、その工場事業場においては、本条の適用はない（昭和29年4月7日労発111号）。拡張適用されるに至った後、その労働協約の適用される労働者の数が4分の3未満に減少した場合、拡張適用は停止される（昭和24年5月28日労収第2829号）。

残り4分の1未満の同種の労働者が、当該協約を締結した組合以外の労働組合を別個に結成していたような場合でも、少数組合の既有の権益を侵害するものでないかぎり少数組合の組合員に対しても拡張適用されるが（大阪地判昭和49年3月6日）、少数組合が独自の判断で固有の労働協約を締結している場合には、多数組合の労働協約を少数組合に拡張適用することは許されない（東京地判昭和44年7月19日）。実際にはこうした場合、多数組合との労働協約に沿って就業規則を改定し、それを少数組合に適用することになる。

非組合員等特定の労働者に労働協約の一般的拘束力を適用することが諸般の事情から見て著しく不合理であるとみなされる特段の事情があるような場合には、拡張適用は認められない（朝日火災海上保険（高田）事件。