職業の特性の次元であるフィードバックは、結果に関する労働者の知識を増加させる。フィードバックは個人が仕事の活動に関連した自身のパフォーマンスについての直接的で明確な情報を受け取る程度を指す[34]。フィードバックは、従業員が自分のパフォーマンスについて継続的に学ぶために特に重要である[36]。テレワークでは、テレワーカーのための手掛かりが少ないため、情報を解釈して得ることが難しく、その後、フィードバックを受け取ることが難しくなる可能性がある[37]。労働者がオフィスにいない場合は、割り当てや期待など、限られた情報とより大きな曖昧さが見られる[42]。役割の曖昧さは、状況に対して労働者が何をすべきか不明確な期待を持っているときに[43]、より大きな競合、フラストレーション、そして疲労につながる可能性がある[37]。

フィードバックの相互作用には、個々のニーズに合わせたコミュニケーションが重要である[44]。人は、性格や気質の違いにより、コミュニケーションの必要性や環境との社会的なつながりのレベルが部分的に異なる[45]。テレワーカーではコミュニケーションのレベルが低下することがあるが、在職期間が長く、社会的関係ではなく機能的な関係を持っている人など、一部のサンプルでは、コミュニケーションのレベルに対する満足度が高くなることがある[32]。フィードバックやコミュニケーションは、マネージャーの勤務地によっても影響を受けることがある。マネージャーがテレワークをしていると、明確さ、応答のスピード、コミュニケーションの豊かさ、頻度、フィードバックの質が低下することがよく見られる[42]。
技能多様性・タスク完結性・タスク重要性

5つの仕事の特性のうち、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性の3つは、労働者が自分の仕事をどれだけ意味のあるものと考えているかに影響を与える[36]。

技能多様性とは、仕事を完遂するためには、その仕事に必要な活動や技能多様性が必要とされる度合いのことである。技能多様性が増すと、仕事のやりがいが増すと考えられている。仕事のやりがいが増すことで、その人の経験的な意味深さや、その人が仕事をどれだけ大切にしているか、やりがいを感じているかが増すのである[36][33]。テレワークは、オフィスで仕事をしていたときと比べて、個人の技能多様性や仕事の有意義性に直接影響を与えることはないかもしれないが、グループで仕事をしているときには、個人の技能多様性や仕事の有意義性が高まる可能性がある。自宅での仕事がチームではなく個人に集中している場合、多様なスキルを使う機会が少なくなる可能性がある[46]。

タスク完結性とは、その人が仕事を最初から最後まで見ているか、また、小さな部分だけではなく、特定可能な部分、そして仕事全体を完了する度合いのことである。

タスク重要性とは、自分の仕事が組織内や組織外の他の人の生活や仕事に大きな影響を与えていると個人が感じている度合いのことである[36][46]。テレワークでは、技能多様性、タスク完結性、タスク重要性といった仕事の特性は、オフィスで働く場合と比べて変わらないかもしれないが、これらの特性の存在は、テレワーカーの仕事の成果や態度に影響を与えることになる。
個人差

在宅勤務における職務特性に対する反応は、個人によって異なる可能性がある。職務特性理論によれば、個人の達成欲求や成長欲求の強さが、在宅勤務の仕事の側面に対する個人の反応に影響を与えるとされている[34]。例えば、成長欲求の強さが高い人は、成長欲求の強さが低い人に比べて、在宅勤務における自律性の向上に対して肯定的な反応を示し、フィードバックの減少に対して否定的な反応を示すようになる。
他の理論

テレワークは、従来の労働環境とは異なる柔軟な構造を持つ新しい労働形態である[47]。テレワークと従来の労働環境との違いを説明するのには、職務特性理論に加えて、様々な職務設計理論が役に立つ。
動機付け・衛生理論

動機付け・衛生理論（英語版）では[48]、動機づけ要因（モチベーター）と衛生要因（ハイジーン）を区別している。テレワークでは、認知度やキャリアアップなどのモチベーション要因が低下する可能性がある[49]。テレワーカーが物理的に不在の場合、オフィス内の他のワーカーからは「見えない、気にならない」状態になる可能性がある。さらに、管理職の管理下に置かれることを恐れているため、テレワークが必ずしも経営者に好意的に受け止められているとは限らない[50]。2008年の研究では、在宅勤務に費やす時間が長いほど、経営者の目に映る在宅勤務者の生産性に対する認識が低下することが明らかになっている[51]。テレワークでは、テレワーカーが様々な場所で働くことができるように、職場環境などの衛生面が改善される可能性がある[47][49]。