4年間在職者の個人解雇における
通知と解雇手当の法定義務(2019年)[1]解雇予告期間
(カ月)解雇手当
(月収相当)
米国00
NZ0.500
カナダ0.820
ドイツ1.000
フィンランド1.000
日本1.000
韓国0.500.50
ノルウェー1.000
オーストリー1.250
エストニア1.000.50
英国1.000.50
アイルランド0.501.00
豪州0.751.00
コロンビア0.251.50
ポルトガル1.000.80
スロベニア1.100.80
スイス2.000
ギリシャ1.001.00
イタリア1.400.60
ルクセンブルク2.000
ラトビア1.001.00
ハンガリー1.201.00
オランダ1.001.33
スロバキア2.000.50
デンマーク2.580.01
メキシコ02.60
アイスランド3.000
スウェーデン3.000
スペイン0.502.67
フランス2.251.00
ベルギー1.731.73
チェコ2.001.50
ポーランド3.501.00
チリ0.504.10
イスラエル1.004.00
リトアニア1.054.00
トルコ2.004.00

退職金（たいしょくきん、英語: Retirement Pay）とは、退職した労働者に対し支払われる金銭。日本では退職手当、退職慰労金などと呼ばれることもある。法定化されている国、されていない国、されていなくても習慣的に払われる国などあり金額、条件等もばらばらである[2]。

特に会社都合による雇用終了の手当は解雇手当（Severance Pay）と呼ばれ、制度は各国でさまざまであり、雇用保護規制による法定の義務額は、米国ではゼロ[1]、トルコでは6か月分[1]、英国では最大16,140ポンド（勤続2年以上のみ[3]）であった。日本では義務額はゼロである（30日以上前に予告した場合）[1]。会社都合解雇による解雇手当金については「整理解雇」を参照.mw-parser-output .toclimit-2 .toclevel-1 ul,.mw-parser-output .toclimit-3 .toclevel-2 ul,.mw-parser-output .toclimit-4 .toclevel-3 ul,.mw-parser-output .toclimit-5 .toclevel-4 ul,.mw-parser-output .toclimit-6 .toclevel-5 ul,.mw-parser-output .toclimit-7 .toclevel-6 ul{display:none}
日本.mw-parser-output .ambox{border:1px solid #a2a9b1;border-left:10px solid #36c;background-color:#fbfbfb;box-sizing:border-box}.mw-parser-output .ambox+link+.ambox,.mw-parser-output .ambox+link+style+.ambox,.mw-parser-output .ambox+link+link+.ambox,.mw-parser-output .ambox+.mw-empty-elt+link+.ambox,.mw-parser-output .ambox+.mw-empty-elt+link+style+.ambox,.mw-parser-output .ambox+.mw-empty-elt+link+link+.ambox{margin-top:-1px}html body.mediawiki .mw-parser-output .ambox.mbox-small-left{margin:4px 1em 4px 0;overflow:hidden;width:238px;border-collapse:collapse;font-size:88%;line-height:1.25em}.mw-parser-output .ambox-speedy{border-left:10px solid #b32424;background-color:#fee7e6}.mw-parser-output .ambox-delete{border-left:10px solid #b32424}.mw-parser-output .ambox-content{border-left:10px solid #f28500}.mw-parser-output .ambox-style{border-left:10px solid #fc3}.mw-parser-output .ambox-move{border-left:10px solid #9932cc}.mw-parser-output .ambox-protection{border-left:10px solid #a2a9b1}.mw-parser-output .ambox .mbox-text{border:none;padding:0.25em 0.5em;width:100%;font-size:90%}.mw-parser-output .ambox .mbox-image{border:none;padding:2px 0 2px 0.5em;text-align:center}.mw-parser-output .ambox .mbox-imageright{border:none;padding:2px 0.5em 2px 0;text-align:center}.mw-parser-output .ambox .mbox-empty-cell{border:none;padding:0;width:1px}.mw-parser-output .ambox .mbox-image-div{width:52px}html.client-js body.skin-minerva .mw-parser-output .mbox-text-span{margin-left:23px!important}@media(min-width:720px){.mw-parser-output .ambox{margin:0 10%}}

この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。

退職金は本質的には賃金の後払いであり、終身雇用制を基調とした日本においては永年勤続を奨励する意味もあり広く行き渡っている制度であるが、法定された制度ではなく、退職金制度を設けなくても違法ではない。しかし、就業規則に退職金の規定を設けた場合は賃金の一部とみなされ、請求があった場合は支給しなければならない（この場合は、企業が倒産した場合、退職金についても、未払賃金の立替払事業の対象となる）。近年は退職金制度の廃止、選択制をとる企業がある（主要な企業における廃止例としてワタミなど、選択制例としてパナソニックなどがある）。

なお使用者による解雇（会社都合退職）の場合、使用者は30日前に予告するか、30日以上の解雇手当を支給する必要がある。.mw-parser-output .templatequote{overflow:hidden;margin:1em 0;padding:0 40px}.mw-parser-output .templatequote .templatequotecite{line-height:1.5em;text-align:left;padding-left:1.6em;margin-top:0}

労働基準法第20条 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
賃金の一部としての退職金労働条件通知書

就業規則に退職金についての規定を設ける場合は、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項を設けなければならない（労働基準法第89条第3号の2）。退職金を不支給または減額する事由を設ける場合は、「決定、計算の方法」に該当するので、就業規則に記載する必要がある（昭和63年1月1日基発1号）。またこれらの規定は労働条件の明示事項ともされていて（労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条第1項第4号の2）、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対してこれらの規定を明示する必要がある。

金額は、主に退職日における勤続年数と職能に応じて算定されるが、勤続年数が長いほど、そして職能が高いほど、勤続年数当たりの単価が高額になる。なお、支給額は企業ごとに就業規則により決められているため、同じ勤続年数でも、企業や業種によって金額には開きがある。また、退職事由によっても支給される金額が異なることがあり、自主都合の場合は低く、会社都合・定年退職の場合は高いことが多い。懲戒解雇・諭旨解雇などの場合、支給されないか減額されることがある。また、企業が人員整理を目的に退職勧奨をする際に退職金を増額する例もある。

大企業であれば退職金の原資は企業が自ら負担するが、中小企業では中小企業退職金共済に代表される勤労者退職金共済機構等の機関に掛金を納付し、機関から退職金が支給されるのが一般的である。
退職金の保全措置

次のいずれにもあてはまらない事業主は、労働契約又は労働協約、就業規則その他これらに準ずるものにおいて労働者に退職金を支払うことを明らかにしたときは、当該退職金の支払に充てるべき額として厚生労働省令で定める額について、退職金の保全措置を講ずるように努めなければならない（賃金の支払の確保等に関する法律第5条、施行規則第4条）[4][5][6]。
次に掲げるいずれかの契約を締結した事業主

中小企業退職金共済法第2条3項に規定する退職金共済契約

社会福祉施設職員等退職手当共済法第2条9項に規定する退職手当共済契約

法人税法附則第20条3項に規定する適格退職年金契約

所得税法施行令第73条1項1号に規定する退職金共済契約（その相手方が同項に規定する特定退職金共済団体であるものに限る。）


その使用する労働者が厚生年金基金の加入員である事業主[7]

その使用する労働者が確定給付企業年金法第25条1項に規定する加入者である事業主[8]

法律により直接に設立された法人又は特殊法人等である事業主であって、退職手当の保全措置を講ずることを要しない旨の厚生労働大臣の指定を受けたもの

退職手当の保全措置について施行規則第5条の2で定める措置によらない旨の労使協定をした事業主[9]

「厚生労働省令で定める額」は、次に掲げるいずれかの額以上の額とする（施行規則第5条）[10]。
労働者の全員が自己の都合により退職するものと仮定して計算した場合に退職手当として支払うべき金額の見積り額の4分の1に相当する額

労働者が昭和52年4月1日以後において当該事業主に継続して使用されている期間の月数を中小企業退職金共済法第10条1項に規定する掛金納付月数とみなした場合において、次の1~6に掲げる労働者の区分に応じ、当該1~6に定める額を労働者の全員について合算した額
昭和55年11月30日以前から当該事業主に継続して使用されている労働者　掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法施行令の一部を改正する政令（平成三年改正中退令）附則別表の第二欄に定める金額の30分の8の金額、昭和56年12月1日以後の期間に係る掛金納付月数に応じ同表の第二欄に定める金額の30分の4の金額、平成3年12月1日以後の期間に係る掛金納付月数に応じ同表の第二欄に定める金額の30分の18の金額及び平成5年12月1日以後の期間に係る掛金納付月数に応じ同表の第二欄に定める金額の30分の10の金額を合算した額

昭和55年12月1日から昭和61年11月30日までの間において当該事業主に継続して使用されることとなった労働者　掛金納付月数に応じ平成三年改正中退令附則別表の第二欄に定める金額の30分の12の金額、平成3年12月1日以後の期間に係る掛金納付月数に応じ同表の第二欄に定める金額の30分の18の金額及び平成5年12月1日以後の期間に係る掛金納付月数に応じ同表の第二欄に定める金額の30分の10の金額を合算した額

昭和61年12月1日から平成3年11月30日までの間において当該事業主に継続して使用されることとなった労働者（6に掲げる労働者を除く。）　掛金納付月数に応じ平成三年改正中退令附則別表の第二欄に定める金額及び平成5年12月1日以後の期間に係る掛金納付月数に応じ同表の第二欄に定める金額の30分の10の金額を合算した額

平成3年12月1日から平成7年11月30日までの間において当該事業主に継続して使用されることとなった労働者（6に掲げる労働者を除く。）　掛金納付月数に応じ平成三年改正中退令附則別表の第二欄に定める金額の30分の40の金額（当該掛金納付月数が24未満である労働者については、4000円に当該掛金納付月数を乗じて得た額）

平成7年12月1日以後において当該事業主に継続して使用されることとなった労働者（6に掲げる労働者を除く。）　掛金納付月数に応じ平成三年改正中退令附則別表の第二欄に定める金額の30分の50の金額（当該掛金納付月数が24未満である労働者については、5000円に当該掛金納付月数を乗じて得た額）

平成3年4月1日以後において当該事業主に継続して使用されることとなった労働者であつて、中小企業退職金共済法施行規則第2条1号に規定する短時間労働者に該当するもの　掛金納付月数に応じ平成三年改正中退令附則別表の第二欄に定める金額の30分の20の金額（当該掛金納付月数が24未満である労働者については、2000円に当該掛金納付月数を乗じて得た額）