解雇（かいこ）とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解除である[1]。解雇の理由は、主に会社側の経済的事情によるもの（余剰人員など）と、労働者個別の理由によるもの（能力不足・不祥事など）に大別される[2]。

一般的に解雇は労働者に大きな不利益をもたらす[1]。そのため特に先進諸国では雇用保護規制の対象となっており、各国の法で何が不公正解雇（Unfair Dismiss）とされるかが規制されている[3][2]。労働に関する制度は、政府による法的な規制や個人や企業間で定着し存続している行動様式（慣行）によるものがあり、解雇に関しても各国で異なる[4]。

雇用慣行の面では、米国では比較的解雇が容易とされており、不況時に解雇（レイオフ）、景気拡大期に雇用の増加がみられる[4]。日本では米国ほど解雇は容易でなく、不況時には人員削減を可能な限り避けつつ、景気拡大期には雇用の増加ではなく残業の増加で対応する雇用慣行がみられた[4]。雇用慣行の違いは統計などによる国際比較で留意点とされている[4]。

俗称については「俗称」の節を参照。
国際労働機関条約

国際労働機関（ILO）の1982年の雇用終了条約（第158号）においては、会社都合による解雇の際には、解雇予告期間もしくはその期間に準する解雇手当を与えるよう規制している。さらに第5-6条では具体的な不公正解雇ケースを挙げている。

第4条労働者の雇用は、当該労働者の能力若しくは行為に関連する妥当な理由又は企業、事業所若しくは施設の運営上の必要に基づく妥当な理由がない限り、終了させてはならない。

第11条雇用が終了されることとなる労働者は、合理的な予告期間を与えられ又は予告期間に代わる補償を受ける権利を有する。ただし、当該労働者が、重大な非行、すなわち、当該労働者を当該予告期間中引き続き雇用することを使用者に要求することが合理的でないような性質の非行を犯したとされる場合は、この限りでない。

第12条1.雇用を終了された労働者は、国内の法令及び慣行に従つて次のいずれかのものを受ける権利を有する。(a) 使用者により直接支払われ又は使用者の拠出により設立された基金により支払われる離職手当その他の離職給付（その額は、特に勤務期間及び賃金水準に基づくものでなければならない。）(b) 失業保険若しくは失業扶助又は他の形式の社会保障からの給付（例えば、老齢給付、疾病給付）。ただし、これらの給付は、当該給付の通常の条件に従う。(c) (a)及び(b)に規定する手当又は給付の組合せ ?  1982年の雇用終了条約（第158号）

なお以下の者は、この158号条約より除外することが可能である（第2条2）。

特定の期間又は特定の仕事のための雇用契約に基づいて雇用されている労働者

試用期間中の労働者又は雇用に係る資格の取得期間中の労働者。ただし、これらの期間は、あらかじめ決定された合理的なものでなければならない。

短期間臨時的に雇用されている者

欧州連合

欧州社会憲章においては、解雇予告期間を設けることを人権条約の一つとして定めている。さらに解雇においては、労働者個人の能力・行為に関連する正当な理由、もしくは会社都合解雇においては、雇用主の事業、施設、サービス運営上の必要性に基づく必要があると定めている。
第4条 公平な賃金の権利
4. to recognise the right of all workers to a reasonable period of notice for termination of employment
すべての労働者が雇用の終了について合理的な通知期間を持つ権利を認めること。
第24条 雇用終了についての保護を受ける権利
雇用終了におる労働者の権利保護について、実効性確保のため、締結国は以下を認めることを約す。

a. the right of all workers not to have their employment terminated without valid reasons for such termination connected with their capacity or conduct or based on the operational requirements of the undertaking, establishment or service;
すべての労働者が、労働者個人の能力または行為に関連する正当な理由、もしくは事業、施設、サービス運営上の必要性に基づくことなく、雇用を終了させられない権利

b. the right of workers whose employment is terminated without a valid reason to adequate compensation or other appropriate relief.
正当な理由なく雇用を終了させられた労働者が、適切な補償、またはその他の適切な救済を受ける権利。
?  欧州社会憲章
日本における解雇.mw-parser-output .ambox{border:1px solid #a2a9b1;border-left:10px solid #36c;background-color:#fbfbfb;box-sizing:border-box}.mw-parser-output .ambox+link+.ambox,.mw-parser-output .ambox+link+style+.ambox,.mw-parser-output .ambox+link+link+.ambox,.mw-parser-output .ambox+.mw-empty-elt+link+.ambox,.mw-parser-output .ambox+.mw-empty-elt+link+style+.ambox,.mw-parser-output .ambox+.mw-empty-elt+link+link+.ambox{margin-top:-1px}html body.mediawiki .mw-parser-output .ambox.mbox-small-left{margin:4px 1em 4px 0;overflow:hidden;width:238px;border-collapse:collapse;font-size:88%;line-height:1.25em}.mw-parser-output .ambox-speedy{border-left:10px solid #b32424;background-color:#fee7e6}.mw-parser-output .ambox-delete{border-left:10px solid #b32424}.mw-parser-output .ambox-content{border-left:10px solid #f28500}.mw-parser-output .ambox-style{border-left:10px solid #fc3}.mw-parser-output .ambox-move{border-left:10px solid #9932cc}.mw-parser-output .ambox-protection{border-left:10px solid #a2a9b1}.mw-parser-output .ambox .mbox-text{border:none;padding:0.25em 0.5em;width:100%;font-size:90%}.mw-parser-output .ambox .mbox-image{border:none;padding:2px 0 2px 0.5em;text-align:center}.mw-parser-output .ambox .mbox-imageright{border:none;padding:2px 0.5em 2px 0;text-align:center}.mw-parser-output .ambox .mbox-empty-cell{border:none;padding:0;width:1px}.mw-parser-output .ambox .mbox-image-div{width:52px}html.client-js body.skin-minerva .mw-parser-output .mbox-text-span{margin-left:23px!important}@media(min-width:720px){.mw-parser-output .ambox{margin:0 10%}}

この節は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。


本項で労働基準法について、以下では条数のみを挙げる。

雇用の解除については、労働基準法の制定以前より民法で規定されていたが、民法における雇用契約は当事者の交渉力や社会的地位が対等であることを前提としており、例えば期間の定めの無い雇用契約（定年まで働くような契約のこと）では、当事者のどちらからでも一方的に解除を申し入れることができる（民法627条）。しかし使用者の方が労働者よりも強い立場にあるのが通常であるから、労働者が解雇されるに当たっては、民法による保護では十分ではない。そこで、1947年（昭和22年）、労働基準法により、解雇する場合の最低基準が制定され、さらに現在では労働契約法など各種の労働法や判例法理によって、民法の原則が全面的に修正されている。
種類退職事由に係るモデル退職証明書

日本においては判例上、解雇の原因によって、普通解雇、整理解雇、懲戒解雇に分けられる[1]。法務上、従業員を解雇するためには少なくとも就業規則に解雇条件を明示する必要がある。
集団的解雇
整理解雇は、経営不振による合理化など、経営上の事由に基づく人員整理として行われる解雇[1]。解雇の人数が一定数を超える場合、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律に基づき届け出を要する。
個別的解雇

普通解雇
普通解雇は単に解雇と呼ぶ場合もあり、労働能力の低下等、労働者の個別的事由に基づいて行なわれる解雇。会社都合退職となる。
懲戒解雇
会社の規律や秩序に反した社員に対して懲戒として行なわれる解雇[1]。会社の懲戒事由としては、犯罪行為、職場規律違反、経歴詐称、業務命令違反、機密漏洩・営業上の秘密漏洩、背信行為（競業避止義務・職務専念義務違反）などがある。これに対する懲戒処分としては、懲戒解雇の他に戒告、譴責、減給、停職、諭旨解雇などがあり[5]、懲戒解雇は会社の懲戒処分のうち最も重いものとなる[6]。　実務上は、他の従業員の懲戒事例との釣り合い（平等取り扱いの原則）、社会通念上の相当性、手続き上は事前弁明の機会の付与が必要という考え方がある。さらに、上記のような刑事犯罪等に該当しない場合には、継続的な指摘すなわち指導や注意、警告、段階的懲戒が必要という考え方がある。　本人都合退職とされることがあり、退職金不払いの根拠となる点が普通解雇との明らかな相違点である。解雇時点で解雇事由を全て明かす必要があるとされ事後的追加が認められない場合がある。
重責解雇
雇用保険法上にて定められた、労働者本人の責めに帰すべき重大な理由による解雇。本人都合退職となる。
諭旨解雇[6]
諭旨解雇とは、懲戒解雇事由が認められる場合に、会社側から本人へ自発的退職を促すもの。形式上は本人の自発的な退職いわば普通の本人都合退職となる。
その他解雇に類似した概念

公務員が職を解かれることは「免職」という。

芸能人や外交員、プロスポーツ選手によく見られる、委任・請負契約や業務委託契約に基づく専属契約の解消は、契約自体が実態として雇用契約に該当するとみなされない場合には、解雇とはならない[注 1]。

日本の解雇規制

解雇は、使用者の一方的意思表示で行うものであるが、解雇は労働者の生活の糧を得る手段を失わせるものであるから、不意打ちのような形で行われることがないよう、各種の法制で規制が設けられている（解雇規制）。