日本の雇用者
（総務省統計局、2016年度労働力調査）[1]雇用形態万人
役員351
期間の定めのない労働契約
期間の定めのない労働契約（きかんのさだめのないろうどうけいやく、Permanent employment）とは、特定の企業（使用者）と雇用者との継続的な雇用関係において、雇用者が使用者の元で従業して永久的（定年制なし）または定年まで雇用期間を定めない雇用形態を指す[2]。これと対比される概念は、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）である[2]。
日本では、期間の定めのないフルタイム労働契約を正規雇用（せいきこよう）と呼び、1990年代以降、派遣労働（登録型派遣）や短期雇用契約など正規雇用以外の雇用形態（非正規雇用）と区別するために用いられるようになった。 期間の定めのない労働契約は、報酬の定めによってそれぞれ決められた期間より前に申入れをすることによって、解約することができる。 民法第627条
目次
1 産業による呼称
2 契約の終了
3 有期労働契約からの転換
4 脚注
5 関連項目
産業による呼称
アカデミックにおけるテニュア
契約の終了
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。
すべての場合で2週間前に申入れをすればいいということではない。この決められた申入れ期間を守らなければ損害賠償請求の恐れがあるので、注意を要する[3]。「自己都合退職#就業規則との兼ね合い」も参照
また、使用者側から解約を行う際には、予告期間を30日置くか、または日数分の解雇予告手当を与える必要がある。ただし経営破綻もしくは懲戒解雇である場合は除かれる。このほか、雇用期間が2か月以内の者や試の使用期間中で暦で14日を超えない者など、いくつか除外がある。（労働基準法第21条）
労働基準法第20条（解雇の予告）
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。
労働基準法第21条 労働契約法改正により、期間の定めのある労働契約が5年を超える場合、これを期間の定めのない労働契約に転換できる権利を得ることとなった（無期転換申込権）。「労働契約法#無期転換申込権」も参照 労働契約法第18条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
日日雇い入れられる者
2箇月以内の期間を定めて使用される者
季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
試の使用期間中の者
有期労働契約からの転換
脚注^ ⇒労働力調査（基本集計） 2016年 (Report). 総務省統計局. (2017-01-31). 基本集計 第II-10表. ⇒http://www.e-stat.go.jp/SG1/estat/List.do?lid=000001170226.
^ a b 労働契約法 第四章