「産休」とは異なります。
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この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。
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労働における休み
休憩時間
6時間を超える労働に対しての付与義務
休日(公休日)

当初より労働義務なし[1][2]

法定休日（週休1日の原則, 労働させた場合は割増賃金が発生）

法定外休日（原則を超える日数）

休暇/休業

本来は労働日だが義務免除

法定休暇

年次有給休暇

産前産後休業

生理休暇

育児休業/子の看護休暇

介護休業/介護休暇

使用者の責めに帰すべき事由による休業


非法定休暇（特別休暇）

夏休み

サバティカル休暇

病気休暇

つわり休暇

慶弔休暇など


カテゴリ
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表

話

編

歴

育児休業（いくじきゅうぎょう）とは、子を養育する労働者が法律に基づいて取得できる休業のことである。育休（いくきゅう）とも称される。女子に対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条約の第11条は育児休業の取得による解雇と差別を禁止している。本項目では、日本において、1991年に制定された育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成3年法律第76号）（通称：育児介護休業法）によって定められた育児休業、及び同法に定める育児を理由とする措置、同法による指針（「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針」最終改正・平成28年厚生労働省告示第313号、以下「指針」）について説明する[3]。

育児介護休業法については、以下では条数のみ記す。

定義

「育児休業」とは、労働者（日々雇用される者を除く）が、法第2章に定めるところにより、その子を養育するためにする休業をいう（第2条1号）。

「労働者」とは、労働基準法第9条に規定する「労働者」と同義であり、同居の親族のみを雇う事業に雇用される者及び家事使用人は除外するものである。

「日々雇用される者」とは、1日単位の労働契約期間で雇われ、その日の終了によって労働契約も終了する契約形式の労働者である。長期的な休業となり得る育児休業の性質になじまない雇用形態の労働者であることから、対象となる労働者から除くこととしたものである。なお、労働契約の形式上日々雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用される労働者であるとして育児休業の対象となるものである。

「子」とは、労働者と法律上の親子関係がある子（養子を含む）のみならず、特別養子縁組を成立させるために養親となる者が養子となる者を6か月以上の期間現実に監護しているときの当該期間にある者、養子縁組里親に委託されている者及び特別養子縁組により養親となろうとする者又は養子縁組里親に準ずる者として厚生労働省令で定める者に厚生労働省令で定めるところにより委託されている者をいう。

「養育」とは、同居し監護するとの意であり、監護とは民法第820条に規定する監護と同義である。病気、旅行により短期間同居に欠けていても「養育している」ことに変わりがないものである。

育児休業取得の要件

育児休業を取得するには、以下の要件を満たすことが必要である。取得する者の男女は問わない。家族などで事実上、子の世話が可能な者がいても、それに関係なく取得は可能である。事業所によっては就業規則などで独自の上乗せ規定を設けている場合もある。

事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない（第6条）。ただし、労使協定に定めることにより、以下の労働者については、育児休業を認めないことができる（施行規則第7条）。