この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。

変形労働時間制（へんけいろうどうじかんせい）とは、労働基準法に規定された、労働時間の運用を弾力的に行う制度のことである。

本項で労働基準法について以下では条数のみを挙げる。

概要

第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
２　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。

1947年（昭和22年）に施行された労働基準法では、1日及び1週当たりの労働時間の上限を定めている（第32条）が、実際の事業場で日や季節によって業務の繁閑が生じるのは避けられない。

施行当初の多くの企業は、4週間を平均して1週あたりの労働時間が上限48時間を超えない定めをしたときは、特定の日又は特定の週において労働時間の上限を超えて労働させることができる4週間単位の変形労働時間制（施行当時の第32条2項）を就業規則に採用していた。

1988年（昭和63年）の改正法施行で労働時間の上限が週48時間から段階的に短縮されることに伴って、4週間単位の変形労働時間制を発展的解消。労働者の生活設計を損なわない程度に配分して、労使の協調により労働時間の短縮を進める新たな各種の変形労働時間制を導入した。

具体的には一定期間（変形期間）を平均し、業務の繁閑に応じて1週間当たりの労働時間が1週間の法定労働時間（現行法では40時間、特例事業の場合は44時間）を超えないのであれば、特定の日に1日の法定労働時間（8時間）を超えたり、特定の週に法定労働時間を超えても法定労働時間内に収まるとして扱う（三六協定の締結・割増賃金の支払いが不要になる）労働時間の弾力化である。

なお、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない[1]。

変形労働時間制は満18歳未満の者については適用されない（第60条）[2]ほか、派遣労働者を1週間単位変形労働時間制以外の変形労働時間制で労働させるためには、派遣元において就業規則等にその旨を定める必要がある。

またフレックスタイム制を除き、使用者は妊産婦[3]、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を確保できるよう配慮しなければならない（規則第12条の6）。
規定

労働基準法に規定された変形労働時間制は次のとおりである。
1か月単位変形労働時間制

第三十二条の二
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。

営業時間の長い店舗、時間外労働が常態化する事業場での採用を想定した「4週間単位の変形労働時間制」を引き継ぐもの。

1988年（昭和63年）の改正法施行で変形期間を「4週間」から「1か月」に変更した。

使用者は、ある日の労働時間が8時間を超えた場合は、他の日にその分だけ短くし、週平均が法定労働時間を超えないようにしなければならない。労使協定・就業規則のいずれかによって採用するのは使用者の任意だが（平成11年1月29日基発45号）、労使協定によって採用する場合[4][5]は、使用者は当該労使協定を所轄の労働基準監督署長に届け出る必要がある[6]。

労使協定又は就業規則その他これに準ずるものに定めておかなければならない事項は以下のとおりである。
変形期間（1か月以内[7]）。

変形期間の起算日

変形期間を平均し、1週間当たりの労働時間が週法定労働時間を超えない旨の定め

変形期間の合計は（1週間の法定労働時間×変形期間の歴日数÷7日）の範囲内とする。


変形期間における各日、各週の労働時間

労働時間を「労働時間は1日8時間とする」と定めるのではなく、始業および終業の時刻を具体的に定め、労働者に周知する[8]。事前に始業・終業の時刻を定めれば、1日単位については特に労働時間の制限はない。


労使協定に定めた場合は、その労使協定（労働協約である場合を除く）の有効期間

不適切な制度を防ぐため、有効期間は3年以内とすることが望ましい（平成11年3月31日基発169号）。


労使協定によって採用する場合は、対象となる労働者の範囲

シフト制の事業場で1か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、就業規則において、各シフト勤務の始業時刻と終業時刻、各シフトの組み合わせの考え方、勤務割表の作成手順及びその周知方法等を定め、それにしたがって、各日ごとの勤務割は、変形期間の開始までに具体的に特定することになる（昭和63年3月14日基発150号）。
フレックスタイム制

第三十二条の三
使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。