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この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。
19世紀の労働者

労働者（ろうどうしゃ）とは、自己の労働力を提供し、その対価としての賃金や給料によって生活する者をいう[1]。

どの範囲の者を「労働者」として扱うか、大きく分けると「労働者」の概念を統一的に扱う国（ドイツ、フランスなど）と個々の法令ごとに異ならせる国（アメリカ、イギリスなど）とがある[2][3]。
国際労働機関

国際労働機関（ILO）の2006年の雇用関係勧告（第198号勧告）においては、「いかなる者が雇用関係にある労働者と見なされるのか、労働者はいかなる権利を有するのか、及びいかなる者が使用者であるのかを確定することが重要である」との意見を表明し、以下の勧告を発行している[4]。.mw-parser-output .templatequote{overflow:hidden;margin:1em 0;padding:0 40px}.mw-parser-output .templatequote .templatequotecite{line-height:1.5em;text-align:left;padding-left:1.6em;margin-top:0}

9　雇用関係にある労働者を保護するための国内政策を実施する上で、当該雇用関係の存在についての決定は、当該雇用関係が関係当事者間で合意された契約その他の方法による事実に反した取決めにおいてどのように特徴付けられている場合であっても、業務の遂行及び労働者の報酬に関する事実に第一義的に従うべきである。

13　加盟国は、雇用関係が存在することについての明確な指標を国内法令又は他の方法によって定義する可能性を考慮すべきである。これらの指標には、次の事実が含まれ得る。(a)　仕事が他の当事者の指示及び管理の下で行われていること、仕事が事業体組織への労働者の統合を含むものであること、仕事が他の者の利益のために専ら若しくは主として遂行されていること、仕事が労働者自身で行われなければならないものであること、仕事がこれを依頼する当事者が指定若しくは同意した具体的な労働時間内若しくは職場で行われていること、仕事が特定の存続期間及び一定の継続性を有したものであること、仕事が労働者に対して就労可能な状況にあることを要求するものであること、又は仕事がこれを依頼する当事者による道具、材料及び機械の提供を含むものであること。(b)　労働者に対する定期的な報酬の支払があること、当該報酬が労働者の唯一若しくは主な収入源となっていること、食糧、宿泊及び輸送等の現物による供与があること、週休及び年次休暇等についての権利が認められていること、労働者が仕事を遂行するために行う出張に対して当該仕事を依頼する当事者による支払があること、又は労働者にとって金銭上の危険がないこと。—2006年の雇用関係勧告（第198号）
日本法による労働者

日本の法制では、個々の法令ごとに労働者の定義を定める方法をとっている。

個別的労働関係における労働者概念については、労働基準法第9条に定められていて、また多くの個別的労働関係法では、労働基準法と密接な関係を持って制定された経緯や、労働基準法から分離独立した経緯等から、労働基準法の労働者概念を用いている。他方、集団的労働関係法上の労働者概念は、労働組合法第3条に定めている。大別するとこの二法に分けられる。
労働基準法

第9条 　この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

職場における労働条件の最低基準を定めることを目的とする労働基準法上の労働者は、 同法が定める労働条件による保護を受ける対象を確定するための概念である[5]。

「労働者」であるか否か、すなわち「労働者性」の有無は「使用される＝指揮監督下の労働」という労務提供の形態及び「賃金支払」という「報酬の労務に対する対償性」、すなわち報酬が提供された労務に対するものであるかどうかということによって判断されることとなる[6]。契約の形や名称にかかわらず、実態としての雇用契約（民法623条）が締結されていると認められるかどうかが基準となる。

「指揮監督下の労働」については、以下の点を判断基準とする[7]。

仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

業務遂行上の指揮監督の有無

拘束性の有無

代替性の有無


「報酬の労務に対する対償性」については、結局において「労働者が使用者の指揮監督の下で行う労働に対して支払うもの」と言うべきものであるから、報酬が「賃金」であるか否かによって逆に「使用従属性」を判断することはできない。 しかしながら、報酬が時間給を基礎として計算される等労働の結果による較差が少ない、欠勤した場合には応分の報酬が控除され、いわゆる残業をした場合には通常の報酬とは別の手当が支給される等報酬の性格が使用者の指揮監督の下に一定時間労務を提供していることに対する対価と判断される場合には、「使用従属性」を補強することとなる[8]。

「労働者性」が問題となる限界的事例については、「使用従属性」の判断が困難な場合があり、その場合には、以下の要素をも勘案して、総合判断する必要がある[9]。

事業者性の有無

専属性の程度

その他「使用者」がその者を自らの労働者と認識していると推認される点


「労働者」として認められた例


法人の重役で業務執行権又は代表権を持たず、工場長、部長の職にあって賃金を受ける者（昭和23年3月17日基発461号）[10]

共同経営の事業において出資しながら、賃金を受けて働いている者（昭和23年3月24日基発498号）

労働組合の専従職員（昭和24年6月13日基収1073号）労働提供を免除されて組合事務に専従しているが、本条でいう「労働者」にあたる。

請負制の新聞配達人（昭和22年12月27日基発400号）

治療院経営者との関係における、共同経営者たる所属あんま師、はり灸師（所定の要件を満たす場合。昭和36年4月19日基収800号）

個人開業の医院で看護師見習いの業務に従事させ、かたわら家事その他の業務に従事する者（昭和24年4月13日基収886号）

JRAの厩務員（特殊の例外的な場合を除き、調教師が「使用者」となり、JRA、競馬共助会、馬主は使用者とならない。昭和32年10月18日基収6819号）

研修医の行う臨床研修は、医師の資質の向上を図ることを目的とするものであり、教育的な側面を有しているが、研修医が医療行為に従事する場合には、これらの行為等は病院の開設者のための労務の遂行という側面を不可避的に有することとなるのであり、病院の開設者の指揮監督のもとにこれを行ったと評価することができる限り、研修医は「労働者」に当たる（関西医科大学付属病院事件、最判平成17年6月3日）。

技能実習1号の外国人技能実習生のうち、実習実施者との雇用契約に基づく講習（知識の修得をする活動）の期間中は、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動を実施するものであって、労働基準法上の「労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令が適用されること。技能等修得活動（雇用契約に基づいて講習以外の技能等の修得をする活動）中の技能実習生（団体管理型、企業単独型とも）については、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動を実施するものであって、労働基準法上の「労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令が適用されること。技能実習2号又は技能実習3号の技能実習生については、実習実施者との雇用契約に基づき当該活動を実施するものであって、労働基準法上の「労働者」に該当するものであり、労働基準関係法令が適用されること（平成22年2月8日基発0208第2号）。

クラブのホステス - 入店契約を「労働契約の実質を有する」として「労働者」性を肯定した判例がある（第三相互事件、東京地判平成22年3月9日）

「労働者」として認められなかった例


個人事業主、法人・団体等の代表者又は執行機関たる者（昭和23年1月9日基発14号）[11]

下請負人（注文主から独立して処理するものである限り、第10条でいう「事業主」となる。昭和23年1月9日基発14号）[12]

同居の親族（原則。昭和54年4月2日基発153号）

労働委員会の委員（昭和25年8月28日基収2414号）

委任制の保険外務員（昭和23年1月9日基発13号）、証券外務員（山崎証券事件、最判昭和36年5月25日）ただし「外務員」と称していても実質上労務関係が存するとみなされるときは「労働者」になる。

非常勤の消防団員（昭和24年1月10日基収3306号）

競輪選手（昭和25年4月24日基収4080号）

看護師養成所の生徒（慣習により生徒を一般看護師と同様に勤務させている場合は「労働者」とみなされる場合がある。昭和24年6月24日基発648号）

大学等が民間の事業場に委託して行う工場実習（昭和57年2月19日基発121号）

インターンシップ等の実習生（主目的が実習である者。平成9年9月18日基発636号）

個人開業の医院で家事使用人として雇用し看護師の業務を手伝わせる場合（昭和24年4月13日基収886号）