この記事は特に記述がない限り、日本国内の法令について解説しています。また最新の法令改正を反映していない場合があります。ご自身が現実に遭遇した事件については法律関連の専門家にご相談ください。免責事項もお読みください。
労働条件通知書

割増賃金（わりましちんぎん）とは、使用者が労働者に時間外労働（残業）・休日労働・深夜業を行わせた場合に支払わなければならない賃金である。労働基準法（昭和22年法律第49号）第37条等を根拠とする。

一般に時間外労働分については残業代（ざんぎょうだい）や時間外労働手当（じかんがいろうどうてあて）あるいは超過勤務手当（ちょうかきんむてあて）など、休日労働分については休日労働手当（きゅうじつろうどうてあて）など、深夜労働分については、深夜労働手当（しんやろうどうてあて）や夜勤手当（やきんてあて）などと言われる。

なお労働条件通知書においては、絶対的明示事項となっている。

労働基準法について、以下では条数のみ記す。

概説

休日労働日
就業規則・労働契約等の定めにより
当初から労務提供義務のない日労働者が雇用契約に
従い労務に服する日
所定休日（広義） 代休休暇
法定休日法定外休日
所定休日（狭義）休日労働の後に
その代替として労働日の中から
日を指定して
労働者を休ませること労働日の中から
日を指定して
労働者が休むこと
原則:毎週1回（週休制）
例外:4週4日（変形休日制）法定以上に
付与される休日
0時から24時までの
労働に対し休日
割増賃金の対象法定労働時間を超えた
部分が時間外割増
賃金の支払い対象有給か無給（賃金控除）
かは就業規則による年次有給休暇は有給
（算出方法は就業規則
の定めによる）

使用者が、第33条又は第36条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（第37条1項）。この政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとされ（第37条2項）、現在政令では、時間外労働は2割5分（25%）以上、休日労働は3割5分（35%）以上としている（労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令（平成12年6月7日政令第309号））。なお、休日労働とされる日に時間外労働という考えはなく、休日労働が深夜に及ばない限り、何時間労働しても休日労働としての割増賃金を支払えばよい（昭和22年11月21日基発366号、昭和33年2月13日基発90号）。

また、使用者が午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで）[1] の間に労働させた場合においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上（時間外労働が深夜に及ぶ場合は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は6割以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければならない（第37条4項、施行規則第20条）。

平成22年4月施行改正法により、時間外労働が月間60時間超となった場合、時間外労働の割増率は5割（時間外労働が深夜に及ぶ場合は7割5分）となる（第37条1項但書）。なお以下の事業主（中小事業主。事業場単位ではなく企業単位）への適用は当面猶予され（第138条）、施行3年後に改正後の施行状況を勘案し、検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講じることとされ（附則第3条）、中小事業主への適用は2023年（平成35年）4月からの適用である。

小売業・・資本金5,000万円以下又は常時使用する労働者数50人以下

サービス業・・資本金5,000万円以下又は常時使用する労働者数100人以下

卸売業・・資本金1億円以下又は常時使用する労働者数100人以下

その他の業種・・資本金3億円以下又は常時使用する労働者数300人以下

第33条・第36条に定める手続を取らずに時間外・休日労働をさせたとしても、割増賃金の支払い義務は生じる（昭和63年3月14日基発150号、小島撚糸事件・最判昭和35年7月14日）。第37条は強行規定であるので、割増賃金を支払わない旨の労使合意は無効である（昭和24年1月10日基収68号）。

いわゆる管理監督者等の、第41条該当者については、時間外・休日労働の割増賃金を支払う必要はないが、深夜業の割増賃金は支払わなければならない（労働協約・就業規則等により深夜の割増賃金を含めて所定賃金が定められている場合を除く）（昭和23年10月14日基発1506号、ことぶき事件・最判平成21年12月28日）。この場合、当該深夜業に対する割増賃金の計算の基礎は、当該職種の労働者について定められた所定労働時間による（昭和22年12月15日基発502号）。派遣労働者については、派遣先の使用者に時間外労働をさせる権限があるかどうかにか関わらず、派遣先の使用者が派遣労働者に法定時間外労働をさせた場合は、派遣元の使用者に割増賃金の支払い義務が生じる（昭和61年6月6日基発333号）。
割増賃金の算定

時給制であれば、その時給の金額

日給制であれば、その日給を1日の所定労働時間（日によって所定労働時間数が異る場合には、1週間における1日平均所定労働時間数）で除した金額

週給制であれば、その週給を1週の所定労働時間（週によって所定労働時間数が異る場合には、4週間における1週平均所定労働時間数）で除した金額

月給制であれば、その月給を1月の所定労働時間数（月によって所定労働時間数が異る場合には、1年間における1月平均所定労働時間数）で除した金額

月、週以外の一定の期間によって定められた賃金については、前各号に準じて算定した金額

出来高払制その他の請負制によって定められた賃金については、その賃金算定期間（賃金締切日がある場合には、賃金締切期間、以下同じ）において出来高払制その他の請負制によって計算された賃金の総額を当該賃金算定期間における、総労働時間数で除した金額

が、割増賃金の算定に用いる時間給となる（施行規則第19条）。こうして求めた時間給に、時間数と所定の割増率を乗じて求めた額を支払わなければならない。

割増賃金の基礎となる賃金には、以下のものは算入しない（第37条5項、施行規則第21条）。これらは労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支払われる賃金であり、これらをすべて割増賃金の基礎にするとすれば、家族数、通勤距離等個人的事情に基づく手当の違いによって、それぞれに割増賃金に差が出てくることになるためである。これらは限定列挙であって、これにあてはまらない賃金は、労働に付帯するものとしてすべて計算の基礎に含まれる（例えば、危険な作業が時間外・休日に行われた場合における危険作業手当は、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければならない（昭和23年11月22日基発1681号））。またこれらに該当するか否かは、名称にとらわれず実質で判断しなければならない（昭和22年9月13日基発17号）。