パワーハラスメント（和製英語：Power Harassment、英: Harassment、Workplace Bullying）とは、組織内虐待の1つであり、主に社会的な地位の強い者（政治家・上司・役員・大学教授など）による、自らの権力や組織内の優位性を利用したいじめや嫌がらせのことである[1]。略称はパワハラ。近年ではパワハラの定義が広義となっており、上司からのいじめや、学校でのいじめ（スクール・セクシュアル・ハラスメント、アカデミックハラスメント）も対象となることがある[2][3][4][5][6][7][8][9][10]。
日本におけるパワーハラスメントの事例については日本のパワーハラスメント事例を参照。 パワーハラスメントとは、2001年に岡田康子
概要
定義
厚生労働省は身体的な暴力、精神的虐待（強迫・暴言）、人間関係の切り離し、過大な要求、過小な要求、私的な領域への侵害などをパワハラに定義している[7][8]。法的責任やその訴訟に関わるコストだけでなく、健康被害や職場の生産性低下による損失があるとしており[10]、対策として相談窓口の設置、管理職の研究会への参加、就業規則に盛り込むといったことが挙げられている[12]。
厚生労働省は「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為等をいう。※上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して様々な優位性を背景に行われるもの等も含まれる」という定義を提案した[8][13]。また、これ以外のパワハラにも十分注意すべきであるとし、2012年1月にパワーハラスメントの典型例を示した[8]。
暴行・傷害（身体的な攻撃）
脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）
厚生労働省はパワハラの被害者に対して、総合労働相談コーナー[14]などの職場の外部の相談窓口への相談を勧めている[15]。
厚生労働省の外郭団体である21世紀職業財団がパワハラの類型を提示し、啓発ポスターなどに取り入れている[16]。 日本でパワハラが生じやすい最大の理由として閉鎖性が挙げられる[2][3][4][5][6][7][8][9]。組織が閉鎖的だと上下関係が固定的になり、パワハラそのものが外部に表面化しにくく、上司と部下の双方が承認依存関係なりやすいためである[9]。 パワハラの定義には学校のいじめも含まれることがある。日本の学校では授業毎に生徒や教室を変えたりせず、リモート教育も普及しておらず、生徒が毎日同じ場所（学校・校舎）へ集まり、クラスで固定することによって閉鎖性が生じ、いじめが発生する[2][3][4][5][6][7][8]。これは職場でも同様である[2][3][4][5][6][7][8]。学校のいじめはスクールハラスメントと呼ばれることがあり[2]、大学で発生する物はアカデミックハラスメントと呼ばれることがある[3]。 「昇給させないぞ」「給料分は働け」「休憩ばかりでなく仕事しろ」「お前の育ちは…」といった威嚇的言動は21世紀には人権侵害であると認識されている[17]。パワハラではなく適切な指導を行うには、どの行動が問題か、遅刻することで何が起こるか、評価がどう変わるか、続くなら減給の処置がありえるといった点を伝えたり（ただし強調しすぎると脅迫になり、これもパワハラとなる）、それが確かに伝わったかを確認する必要もある[18]。パワハラを受けたことが原因で、更に無視や仲間外れなどの職場いじめに発展する場合もある[19]。
「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」
「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
「退職勧奨や脅し」
「無視の命令」
「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
「パワハラの訴えを聞き流す」
背景
精神的なパワハラ攻撃の例・結果「個人攻撃」も参照