大手広告代理店やテレビ局、地方の地元企業の中には、有名人、有力者の子弟が多く社員にいること、地元出身者・在住者が優先される場合が多いことから、有力者の口利きで一般採用より有利な条件で内定を得る「縁故採用」があるとされ、採用枠の中で縁故採用がどれほどの割合になるのかなどが話題になる。
「縁故」は公平性に欠け、優秀な人材を集められるとは限らないので、前時代的なものとして廃止される傾向にあったが、「縁故」のある人物は「縁故」への配慮から就職後すぐに辞めることが少なく、機密漏洩などの問題を起こすことが少ないという点で、再び見直す企業もある。
「縁故採用」は学生本人には就職活動が円滑に行えるメリットがある反面、入社後の人間関係により気を配る必要があったり、一般入社をした者と比べて転職・退職が困難になったりする（縁故採用の大半は、学生の親戚縁者がその企業と関わりが深いので、安易に退職すれば紹介した者が不利益になる可能性があるため)。また、縁故入社で入った人間は形式的な採用試験しか受けていないことが多いので就職活動の経験に乏しく、転職活動で苦戦しやすいとも言われている。
インターネットによる就活が一般化したことにより、就職希望者が増加したことから、採用の第一段階におけるスクリーニング手段として学歴を使用する（学歴フィルター）ことが指摘されている[4]。
表向き、学歴不問としている企業は多いが、実際には多くの企業で学歴による仕分けが行われている。根本には情報の非対称性が存在することを前提に、要因としていくつかを以下に挙げる。
学生の二極化とに対応する - 「自分を高める努力をしてきた学生」が学力偏差値上位校に多いのに対し、「アルバイト頑張ってきましたと答えるような学生」が下位校に多いため[4]
人事部のリスクヘッジ - 「変な人を採った」とあとで言われないために、過去の採用実績を重視し出身校で選定する[4]
一般的な学部生よりも、業務に関連した専門的な知識等を学んだ学部生を採りたい[4]
手法としては、以下のような方法がある。
エントリーシートの段階で足切り（選考のテーブルにのらない）[4]
特定の学校にのみ説明会を開く[4]
特定の学校出身者に採用権限を与え、後輩にアプローチをかける[4]
こうした状況の中、ソニーなどごく一部の企業では、学校名を問わない企業が出てきている[4]。
イギリスにおいては、大学ランキングの浸透に伴い、上位校の学生のみを採ろうとする企業が現れ始めた[5]。
就職活動の都市伝説
真偽は定かではないが、毎年多くの学生の間で語られる噂・小話がある。例えば、これらの話が比較的知られている。
日産自動車の面接で「GNPの意味は？」と問われた学生が「頑張れ（G）（「ガッツだ」説もあり）日産（N）パルサー（P）」と答え内定した。
サッポロビールの面接で面接官の質問に一切答えず黙ったままの男子学生に面接担当者が怒ると、彼は一言「男は黙ってサッポロビール」と言い放ち内定した。
もっとも、必ずしもユーモアのある面接担当者にあたるとは限らないので、これらのことを実際にやると、「ふざけるな」「オリジナリティがない」などと落とされる可能性が非常に高い。
一部のインターネットコミュニティで話題に上がる「社員にとって厳しい労働環境を持つ企業」のこと。ブラックの定義は、
過労死するほど社風として残業するのが当たり前、休日返上は当たり前。
その割に給料が安い、残業代などもってのほか。
入社後3年以内の離職率が高い。
仕事が誰でも覚えられる。または体力勝負で数年後にはぼろぼろになって使い捨てられる。
30歳近くになって給料が上がってくると首を切られる。
採用基準の不明瞭さ
選考のポイントは「適性」「表現力」「個性」などを重視するとしている企業がほとんどであるが、以下のようなことが現実としてある状況で、どのように前記のポイントを見極めているのかが非常に不明瞭であり、大半の学生は不信感を抱いている。インターネットからのエントリーが主流となった現在、有名企業や人気企業、大手企業であれば1社につき何万件と配信されてくるエントリーシートを全件、1件ずつ隅から隅までじっくりと目を通して慎重かつ公正に判定することが物理的に不可能である現実も、前述のような男女差別や学歴差別に拍車をかける要素の一つである。
面接やエントリーシート等では、ちょっとしたことを大きく膨らませてそれを「自分の経験」「長所」と表現することが多く、そのように指導するセミナーや本も多い。誇張された表現を鵜呑みにしていないかということもよく指摘される。
同じような服装をし、同じような就職活動をするものの、人物や個性を見極めきれているのかという疑問が出されることもある。基本的には学生側の問題とされるが、新卒一括採用という制度上の問題と考える意見もある。
就職活動は大学生の場合、いくら遅くとも3年生の秋ごろからスタートし、最低でも半年から1年程度行うのが通常である。この間、大学の講義や卒業研究を抜けて活動を行わなければならない。しかし、一方で企業側からは、「大学での基礎的知識が身についていない」「資格や単位などをしっかりととって即戦力になってほしい」という発言がまま見られる。このようなことから、「企業側は採用活動の時期を考えるべきである」とする意見もあがっている。
失業者（勤務先の経営悪化による倒産やリストラ含む）やフリーターは、通常ハローワークに登録し、就職の斡旋を受けるケースが多い。（就職した普通科高卒者は、受験浪人の継続を断念して就職に変更するなど、学校からの斡旋を受けず、卒業後にハローワークからの斡旋や縁故で就職するケースが目立つ）フリーターという言葉が生まれたバブル期には、「定職に就けるのにあえて就かず好きな事をする」という肯定的な意味合いで用いられてきたが、今は学校を卒業しても職に就けず不本意にフリーターになるという事例が少なくないため、否定的な意味合いで使われる事が多い。そう使われる要因の1つが、企業はフリーターを職業経験と見なす事が少ないという社会の状況がある。そのため、フリーター、無業者の就職活動は、学校等のサポートがある新卒者よりも、一層厳しいといえる。
フリーターへの意識に関しては、厚生労働省が2004年にまとめた雇用管理調査[6]に顕著であり、企業経営者や人事担当者の30.3%が、フリーターというスタイルに嫌疑的な反応を示し、「仕事の内容いかんで簡単に辞める傾向がある（否定的に答えたグループの7割）」や「責任感がない（同5割）」といった意見も聞かれる。