日本では「満15歳に達した日以後の最初の３月31日が終了するまで、これを使用してはならない」（例外が、いわゆる「子役」などの俳優）[1]となっており、学校の進級制度が年齢主義に基づく例が多いので、一般的には中学校卒業時が就職活動の最初の機会となる。
終戦時からオイルショックまで、新規就業者の中で中卒者は大きなウエイトを占めた。安価な製品を大量生産していた高度成長期には、低賃金で長期間働き、技術を習得してくれる中卒者は、企業にとって「金の卵」と呼ばれる貴重な戦力だった。
中卒者を送り出す側の事情として、特に地方では、生計が苦しく高等学校などの上級学校に進学させる余裕がない世帯が多かったので、子供が都会の企業に就職することで経済的にも確実に自立することを期待して、都市部の企業に積極的に就職させようとする考えがあった。こうした状況に、中学校も企業の求人を生徒に斡旋して集団就職させていた。1953年には、借り切った列車に中学校を卒業して企業に就職する少年少女たちを乗せ、都会に向けて走る「集団就職列車」が青森県で初めて走った。就職列車は1974年まで東北地方を中心に走り続け、高度成長期の春を象徴する風物詩となった。
その後、オイルショック以降、経済の低迷などから企業が大量採用を見合わせるようになった。また、高校進学率が95%を超え、新規就業者の高学歴化が進む現在では、新規就業者に占める中卒者の割合は非常に低く、就職活動は厳しい状況にある。
一方で、仕事の成否が個人の技量に大きく依存し、学歴には関係しない職種（一般に職人と呼ばれるもの、特に伝統工芸や料理人、伝統芸能など）においては、なるべく若いうちから現場で経験を積むために、中卒で仕事を始める人もいる。
高校生は、現在も大学生と並び新規就業者の主力を占める。就職を希望する高校生は9月の就職選考解禁日から、一斉に会社を訪問して入社試験を受け、筆記、面接など数週間の選考の後に内定を得る。なお、後述の大学生の就職活動と異なり、中学生や高校生の新卒求人については、職業安定法に基づき、すべて公共職業安定所（ハローワーク）を通して学校に掲示することが義務付けられている（中学生や高校生は未成年で法的な責任能力がないうえ、無秩序な就職活動で学業が混乱するのを抑制する観点からの規定）。したがって、実際の応募については学校を経由して企業とコンタクトを取ることになる。
以前は就職率が5割を越え、商業や工業などの職業（専門）学科の卒業生はその学歴を生かせる現業職として、商業高校卒なら事務職、営業職などの事務専門職、工業高校卒なら工場などの技能職といったように、三つある職業学科で学んだ内容を反映した現業職の正社員に就くのが普通だった。
しかし、バブル崩壊後、企業の採用抑制で、それまで総合職として就職していた大学生が現業職に就職するようになったり、現業職自体が採用抑制された結果、全体の内定率が就職希望者の半分という県も出るなど、高卒者の就職は著しく厳しいものになった（2004年11月末時点の高校卒業予定者の全国平均内定率は67.7%）。また、職業（専門）学科ですら、以前ならば中卒者が担当していた単純労働職に就く者も多くなり、就職先で学校で学んだことが生かせない単純作業などが多いことから離職しやすい傾向にある。
こうしたことから各都道府県は、長年の慣行としていた学校が生徒と話し合って受験企業を一社に絞って受けさせる「一人一社制」を改め、複数受験が可能になった。企業も多くの生徒から選ぶことができるし、生徒も自分の意志で就職先を決められる利点があるが、企業の採用数自体が少ないこともあり、必ずしも採用増にはつながっていない。こうした就職難から、就職をあきらめて大学、専門学校に進学する現象も起こっている。
ただし、地域によっては現在も「一人一社制」を継続し、地域内の企業が同一日に一斉に入社試験を実施するところもある。そのため、進路指導において生徒の希望を把握する場合、業種より「どの企業に就職したいか」という形で生徒に希望を出させる傾向も見られる。
大学生の就職活動は、規模が大きく、就職活動を代表する存在である。大学生の就職活動スタイルには、短大生、専門学校生、各種学校生、大学院生の就職活動スタイルも含まれる。大学生の就職活動には、理系型と文系型の就職活動がある。
理系学科の場合、学科や研究室に提携するメーカーなどの企業が新卒予定者の技術総合職の推薦を依頼し、その推薦枠に学生が応募する方式が多い。推薦方式は、企業にとっては一定の専門分野の知識・技術水準をもった学生を安定して確保できること、学生にとっては就職活動に過大なエネルギーを割く必要がなく、就職後も自分の研究を続けられるというメリットがあったので、双方にとって効率の良いシステムであると考えられていた。バブル期には推薦によらず金融機関などの非技術職を志望する学生も多かった。
バブル崩壊後、企業内教育を行う余裕のなくなった企業が増え、即戦力を求める傾向が強まった[要出典]。。そのため、毎年安定した人数は確保できるが、当たり外れのある推薦募集をやめ、一般募集で技術総合職を採用するケースが増えている[要出典]。。企業が即戦力（または戦力化するまでのコストが少ない）人材を求めたり、採用数自体の削減もあるので、学生から見ると推薦応募であっても、旧帝大・早稲田大学・慶應義塾大学卒であっても、以前に比べて厳しい就活が求められている[要出典]。。
以前は一瞬にして終わることの多かった理系の就活（推薦応募では、1回の面接で内々定が普通）であったが、現在では何か月もの長期に及び、内々定するまで複数回の面接を行うのが普通になっている。このような状況に対して、不眠不休の研究活動と多大なエネルギーを要する就職活動の両立は困難であると感じる学生も多く、就職活動を途中でやめてしまい、安易に博士進学を選ぶ学生も増加傾向にある。
研究活動と就職活動の両方を同時に求めることが、技術・知識も中途半端、会社研究や就業意欲も中途半端な労働者を生む原因だとして、何らかの改善を求める意見が出されている。
ただし、このような推薦があるのは、応用研究を行う工学系や薬学系が大部分であり、基礎研究を行う理学系にはあまりない。この区分はあくまで所属する研究室のテーマに拠るのであって、学部や研究科の名称に依存するという訳ではない。
一般に推薦は、学校推薦と教授推薦に分けられる。学校推薦とは、学部や研究科に対して企業が推薦を依頼するものであり、教授推薦とは、特定の研究室に企業が推薦を依頼するものである。
これら学校推薦や教授推薦は一般公募に比べ、安定した人材を得られるということで就職率は高めである。しかし、学校推薦は企業によって枠が設けてあり、この場合は規定人数以上の学生は一般公募枠であっても採用されない為、少なからず公平性を失う問題もある。また、教授推薦はあくまで教授個人の縁故関係が中心になるため、当該教授の人間関係の不信やトラブル、加齢による企業現場への影響力の衰退、教授自身の研究活動への怠り、形骸化した名誉職による将来性の喪失、といった問題で企業が断るケースも近年では増加傾向にある。