就職協定の廃止で、一人の学生が好きなだけ企業を受けることが可能になり、メガバンクや大手メーカー、総合商社、航空会社など人気企業の一次試験には、採用枠の数百倍という志望者が集まるなど、文系型の就職活動は大変な競争になっている。競争の激化をうけて、契約社員や派遣社員など非正社員としての採用であっても「就職」と見なして納得する例も増えている。
厳しい競争を勝ち抜くため、面接の受け方やエントリーシート（後述）の書き方などを解説した「就職マニュアル本」が数多く出版され、大型書店では就職本コーナーを作るほどの人気になっている。
文系型試験の場合、一次試験でSPIなど中学・高校レベルの基礎的な学力検査を課し、二次試験以降で面接を行うのが一般的である。面接は複数回行われ、最終面接では役員が出席することが多い。近年は、従来の選考方法に加え、適性診断やグループ討論、インターンシップなど独自の方式で学生の可否を見極めようとする企業が増えている。
インターネットの普及以前は、大学の就職課に張り出された求人票を見たり、自宅に送られる企業求人パンフレットなどを見て企業に電話、郵便などでコンタクトを取り、会社訪問、入社試験を行うのが普通だった。インターネットが普及した2000年頃から、リクルートが運営するリクナビに代表される就職ポータルサイトに会員登録し、それらのサイトを経由して企業に受験の意志を表明（エントリーと呼ばれる）したり、会社説明会や入社試験の予約を行うのが一般的になった。現在では、就職サイトにしか求人情報を出さないという大手企業も多く、就職サイトに登録することは、就職活動をする文系学生の常識となっている。
また、かつては企業への応募の際に市販の履歴書を提出していたが、最近では各企業が独自に作成するエントリーシートの提出が求められることが増えている。エントリーシートには、住所・氏名、志望動機などの基本情報のほか、小論文や質問、中には絵を描かせるものもあり、創造性を問われることが多い。一部の企業では、エントリーシートの出来自体を書類審査として一次試験に課すこともある。中小企業では現在でも履歴書の提出を求める企業は多い。
このほか、金融機関や鉄鋼業など一部の企業では、リクルーターと呼ばれる若手社員が、入社を希望する同じ大学の後輩と社外で非公式な面接を繰り返して採否を決める「リクルーター制」もある。
最近では、首都圏を中心に就職支援団体なども出てきて、非公式に若手社員に会える場も増えてきた。学生団体や企業など、様々な組織が就活支援に取り組んでいる。
文系就職を希望する学生は、3年次の夏から秋頃に大学などで就職セミナーを受けるなどして、就職活動の流れを知る。同時に就職サイトに登録し、志望業種、企業の情報を知る。この時期から自分の長所、適性、キャリアプランを自ら検討する「自己分析」を行う。熱心な学生の中には、志望する企業に勤める同じ大学（地方の企業では中学や高校の場合もある）の先輩に企業の話を聞く「OB訪問」をする者もいる。11月以降、一部の外資系企業では選考が始まる。
1月には、在京テレビ局、外資系のコンサルティング会社や金融機関の多くが入社試験を始める。2・3月には多くの大手企業で会社説明会を行い、多くの学生が本格的に活動する。4年次となる4月には大手企業が一斉に入社試験を行い、ゴールデンウィーク前後には、最初の内定者がほぼ出揃う。5月以降は地方、中小企業や、大手企業の二次募集が行われる。9月には留学生向けや公務員試験不合格組や内定辞退者の補充を目的とした採用が行われ、10月1日に多くの企業で内定式が行われ、文系学生の就職活動はほぼ終わる。
大学生への就職希望アンケートでは、大手と言われる一般に知名度の高い企業が上位に並ぶ。また、大手企業の中でも総合商社や一般消費者向けの製品・サービスをもつ企業（メガバンクや保険会社、電気機器・自動車などのメーカー、航空会社、旅行会社、マスコミなど）の人気が高い。このような結果になる原因として、日本の学生が様々な職業の実情に触れる機会が少ないことが指摘されている。職業の中身（各々の職業の表面からは伺いしれない舞台裏）が判らないので、イメージ先行の求職になるのである。そのため、有名人気企業に定員をはるかに上回る応募がある一方で、（学生に対して）目立たない企業やベンチャー企業に応募がこないということもままある。
例えば、2002年のノーベル化学賞を受賞した、島津製作所の田中耕一も、当初の第一志望は就職先人気上位企業の定番であるソニーであったが、ソニーが不合格となり、当時の教授からの進言で一般には知名度が低く、本人も知らなかったという島津製作所に志望先を変更したエピソードが伝えられている。
バブル不況によって、企業の雇用構造は大きく転換した。バブル崩壊後、多くの企業は、社内の業務を見直し、正社員には一部の基幹業務だけを任せ、周辺業務は雇用調整が容易な非正社員（アルバイト、契約社員、派遣社員など）に委託するリストラを行った。そのため、非正社員の需要が増える一方で正社員の需要は減った。また、中心的な業務を任せる正社員には優秀な人材を配置したいと考える経営者が増え、採用予定人数内であっても基準に達していない者は採用しないケースも増えている。
即戦力として中途採用市場への期待も高まっており、新卒の就職難は構造的なものになりつつあるのが現実である。中途採用では、新卒採用にみられる様な学歴差別やエントリーシートによる機械的な選別（新卒と違い、即戦力を求める採用活動に、そのような選別方法は全く無意味）を行う企業は少なく、応募者から提出された履歴書や職務経歴書を基に、応募者の総合的なキャリアを丹念に見極めようとする企業が多数派であるが、殆どの場合において採用時期が不定期である上に、採用枠も若干名であるため、競争率は新卒と比較にならないくらい高倍率になる。
企業の人事担当者から見ると、採用活動中の情報だけで、新卒採用者の適性や能力を十分に見極めることは難しい。そのため、試用期間中に研修を実施したり、各種業務を経験させたりして、勤務態度や適性を評価し、その後の配属に反映させることが多い（最悪の場合解雇される場合もある）。この期間は概ね1か月から半年に及ぶ。紹介予定派遣も同様の趣旨に基づく制度である。
⇒リクルートワークス研究所発表資料によると、2006年3月卒業卒業生に対する募集は70万件ほどあり、バブル期と同程度まで回復している。学生の民間企業就職希望者も景気の回復を受けて増加しているが、40万人程度で推移している。
活動期間の長期化のため、仕事をする意味を見失い（あるいは見つけられず）、活動途中に就職をあきらめてしまう学生も珍しくなくなっている。上級学校に進学する場合はともかく、こうした学生の中には卒業しても何もしない（できない）無業者（ニート、引きこもりなど）やフリーターになるものも多い。